股权分配真的这么可怕吗？这3点道破真相！

常言，人生最悲惨的事，莫过于初恋时不懂爱情，创业时不懂股权。

在过去，创始人一手打天下，100%控股是常态；现今，我们步入合伙创业时代，合伙创业成为公司标配。

我们见过各种版本合伙人股权纷争的故事，其矛盾点逃不过这三点：

■ 股权不知如何合理分配？

■ 分配完，不知怎么给？

■ 散伙了，不知怎么退出？

今天，我们就来重点谈谈，企业在股权方面常有三大股权难题及如何解决。希望你看完之后能有所启发。

1、股权应该怎么分？

对于很多刚开始创业的企业来说，出现的主要问题是：不好意思将股权分配细则摊到桌面上明说，最后以股权均分，你好我好大家好草草收场。

事实上，这样分配合理吗？

在这样的结构下，谁是领导？谁是领袖？

首先，我们要知道，股权代表你在公司的决策权力。股权均分在公司发展前期可能会相安无事，但一旦出现决策性事件，倘若缺乏真正的控股股东，公司极易陷入僵局，导致人心涣散、业务停步。

拿真功夫与海底捞来说，两家公司起初都是采用股权均分的模式，但后期殊途不同归。

1990年，真功夫成立，在2006年，便跻身“中国快餐企业20强”之列，但在彼时，公司创始人潘宇海与其姐夫蔡达标，依旧各占50%公司的股权。

后期，因两人意见相左，导致公司经营决议无法做出，业务停滞，真功夫曾一度处于崩溃的边缘。

而海底捞呢，从一开始开店，创始人张勇夫妇、施永宏夫妇四人各占公司股权25%。

后期，海底捞业务规模扩大，门店扩张，张勇为了公司更快更稳的发展，决定用股权的方法，解决未来可能成为海底捞高速发展的掣肘问题。

先是决定让自己的太太，以及联合创始人施永宏的太太第一时间退出了股东队伍。再后来用原始出资额的价格，购买了施永宏18%的股权，使得自己成为海底捞68%（超过2/3）的绝对控股股东。

及时解决公司股权的不合理状况，非常考验创始人的魄力。调整的越早，阻力越小，代价也越小。

所以，好的股权结构，可以是721，可以是631，可以是622，等等。但基本的方法，都是大而不独，但是具体而言，谁应该拿得多，谁应该拿得少呢？

一句话：谁的贡献大，谁更能带领公司走向成功，谁就应该拿得更多。

2、分股后如何得到？

前段时间曾看过这样一则新闻：A公司一员工小王因无故旷工一周被公司强制辞退，双方还因此事闹上法庭。

本以为这只是公司内部常见纠纷，没想到最后却来了一个惊天大反转——法院宣判A公司赔偿300万给员工小王。

该员工作为过错方，怎么就得到了300万的赔偿？

追本溯源，原来是A公司老板想要做大做强，便学习华为实行“员工持股”，利益共享，合作共赢！

历来共患难易，同富贵难的悲剧比比皆是。A公司也没能“免得了俗”！

随着公司发展壮大，各位股东暗生不满，都认为自己的功劳最大，其他股东们偷懒搭便车。时间一长，矛盾滋生，对薄公堂。

而又因当时A公司并未与小王签署股权退出协议，法院判定公司败诉。只能根据当前股权价格以300万的代价回购他手中10%的股权。

细细分析，不难发现，这一闹剧的“幕后推手”主要有以下三点：

第一：没有制约=白给

在本案例中，A公司老板学习华为导入股权激励的方向是正确的。但做任何事都要考虑周全。

设想：股东躺在股权上呼呼睡大觉怎么办？股东所创造价值与所授予的股权不对等怎么办？

真正优秀的管理者，会激励，更懂得制约。

反观华为，1990年华为第一次提出员工持股概念时。就明确规定股票只有在员工进入公司一年后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素才能进行派发。

如果持股人员行为懒散不务正业，无视规章制度，则公司有权按照入股价格收回股权。

第二、股权分配应遵循先挣后给

老板需明白，股权不应是花钱买来的，而是员工自己挣来的。

怎么挣？

用业绩挣，用时间挣。

比如：对员工承诺的股权，第一年先不兑现，第二年可参照业绩及工作完成度，对优秀的员工，兑现50%，之后2年每年兑现25%。这样的方法让人有一种每个月都被激励的感觉。

第三：先小人，后君子，明确股权的退出机制

入股容易、退出难，股权设计的重点在于设置退股机制。

A公司老板惨痛教训的主要原因便是没有提前设置股权退出机制，以致于矛盾出现时，老板处于被动方，员工则牢牢握住了主动权。

所以在合伙前，就要先谈好怎么散伙。分配股权时，明确股权的退出机制。

这样，即可保证股东体面退出，也可避免公司内部纷争，把回购的股份留给未来更重要的合伙人。

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